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• 단계로
• 5 단계 중 1 : 직원에게 동기 부여
• 5 단계 중 2 : 목표 설정
• 5 단계 중 3 : 책임 위임
• 5 단계 중 4 단계 : 효과적인 의사 소통
• 5 단계 중 5 단계 : 평등 수용
• 팁

모든 대규모 조직에는 모든 것이 원활하게 실행되도록 유지하는 관리 계층이 있습니다. 좋은 관리자는 배경에 서서 여기저기서 작은 것들을 큰 성공으로 바꿀 수 있습니다. 좋은 관리자가되는 것은 좋은 모범을 보이는 것입니다. 그것은 다른 사람들의 기대를 관리해야하기 때문에 부분적으로는 가장 어려운 직업 중 하나이며 또한 가장 평가받지 못하는 직업 중 하나입니다. 그럼에도 불구하고 모든 책임을 스타일과 멋대로 성공적으로 관리하는 데 도움이되는 몇 가지 복잡한 점이 있습니다.

단계로

5 단계 중 1 : 직원에게 동기 부여

1. 사람들에게 동기를 부여하십시오. 직원들이 왜 거기에 있습니까? 조직에서 그들을 유지하는 이유는 무엇입니까? 좋은 날이 좋은 이유는 무엇입니까? 나쁜 하루나 나쁜 한 주 후에도 그들이 조직에 머물게하는 이유는 무엇입니까? 돈에 관한 것이라고 생각하지 마십시오. 대부분의 사람들은 더 복잡합니다.
   • 우리의 가치는 우리에게 동기를 부여합니다. 팀의 가치를 존중하며 리드한다면 그들은 최선을 다할 것입니다.
   • 직원들에게 자신의 업무에 대해 어떻게 생각하는지 정기적으로 물어보십시오. 그들이 당신에게 정직하도록 격려하십시오. 그런 다음 그들이 말하는 내용에 따라 조치를 취하십시오.
   • 직원들이 소중히 여기는 보너스를 제공하십시오. 건강이 중요하다면 체육관에 가서 운동 할 시간을주세요. 가족이 중요하다면 아침에 자녀를 학교에 데리고 가거나 오후에 데려가는 데 필요한 시간을 존중하십시오.
   전문가 팁

   사람들을 기분 좋게 만드십시오. 성공적인 관리자는 직원들의 강점을 지적하고 때때로 그들을 두드리는 데 능숙합니다. 좋은 관리자는 행복한 사람이 생산적인 사람이라는 것을 알고 있기 때문입니다. 공개적으로나 일대일로 직원의 강점을 칭찬하십시오.

   • 예를 들어 상사와의 회의에서 직원이 잘한 것을 언급 할 수 있습니다. 당신의 상사가 당신이 그들에 대해 좋은 말을했다는 것을 그 직원에게 알아 차리면, 그들은 당신이 그들에게 감사하고 좋은 말을하기 위해 최선을 다했다고 느낄 것입니다. 그러한 칭찬은 눈에 띄지 않습니다.
   • 또한 직원들을 개인적으로 칭찬하십시오. 시간이 있으면 알려주세요. 세부 사항으로 이동하십시오. 사적인 대화는 짧지 만 사기에 긍정적 인 영향을 미칠 수 있으며, 이는 더 많은 자기 동기 부여로 이어집니다.
2. 때때로 직원들에게 당신이 그들을 얼마나 소중히 여기는지 말하십시오. 그냥 말해. 그들과 함께 커피를 마시고 그들에 대해 고맙게 생각하는 것을 말하십시오. 다른 사람들에게 동기를 부여하는 데 효과적입니다. 코치하기 쉽습니다. 그들은 훈련을 받거나 여분의 마일을가집니다. 그들은 항상 당신을 격려합니다. 등등. 단어에 엉성하게 말하지 마십시오. 직원은 자신이 얼마나 더 열심히 일하고 더 많은 일을 즐기며 정신적 유쾌함을 다른 직원에게 전달할 것인지를 알고 있습니다.

5 단계 중 2 : 목표 설정

1. 적은 것을 약속하고 많은 것을 제공하십시오. 이 아이디어는 삶의 다른 영역에 적용될 수 있지만 관리자에게는 훌륭한 만트라입니다. 당신은 결코 달성되지 않은 지나치게 낙관적 인 목표를 가진 사람이되고 싶습니까, 아니면 적절한 목표를 설정 한 다음 그것을 능가하는 사람이되고 싶습니까? 이것은 이미지에 관한 것이지만 이미지는 매우 중요합니다.
   • 결코 높은 것을 목표로 삼지 않는 사람이되지 마십시오. 적절한 목표를 설정한다고해서 높은 목표를 설정하지 않고 항상 안전하게 플레이해야하는 것은 아닙니다. 야망이별로없는 것처럼 절대 만날 수없는 매니저. 보수적 인 포커 플레이어조차도 때때로 "올인"할 때를 알고 있습니다.
2. 모든 직원이 예상되는 것을 알고 있는지 확인하십시오. 구체적인 목표는 직원을 강하게 만들고 업무에 집중할 수있게합니다. 기대하는 바, 마감일, 결과로 무엇을 할 것인지 명확하게 설명하십시오.
3. 목표 지향적 피드백을 제공하십시오. 직원들에게 업무에 초점을 맞춘 빠른 피드백을 제공하면 개선으로 이어질 수 있습니다. 소규모 팀 또는 일대일로 만나 의견을 자세히 논의하십시오.
   • 피드백 일정을 만드십시오. 직원이 언제 예상해야하는지 알 수 있도록 정기적으로 제공하고 워크 플로에서이를위한 공간을 확보 할 수 있습니다.
4. 최고 수준을 고수하십시오. 우리 모두는 실수에 대해 끊임없이 소리를 지르거나 불평하지만 자신의 실수를 무시하는 종류의 관리자를 알고 있습니다. 그런 종류의 관리자가되지 마십시오. 직원보다 자신을 더 힘들게하는 것이 가장 좋습니다. 이것은 당신의 직원들에게 전달 될 수 있습니다 : 그들은 당신이 스스로 설정 한 목표와 표준의 종류를보고 당신을 쳐다보기 위해 당신을 모방하고 싶어합니다.

5 단계 중 3 : 책임 위임

1. 대리자. 당신은 자신이하는 일을 잘하기 때문에 매니저이지만, 그렇다고 모든 것을 스스로해야한다는 의미는 아닙니다. 관리자로서 당신의 임무는 다른 사람들에게 좋은 일을하는 방법을 가르치는 것입니다.
   • 작게 시작하십시오. 잘못 수행 된 경우 복원 할 수있는 작업을 사람들에게 제공합니다. 직원을 교육하고 개선 할 수있는 기회를 잡으십시오. 그런 다음 그들의 강점과 약점을 알게됨에 따라 점차 그들에게 더 많은 책임감을 부여하십시오.
   • 시작하기 전에 적절하게지도 할 수 있도록 그들이 가질 수있는 문제를 예상하는 방법을 배우십시오.
2. 직원을 한계까지 밀어 붙이는 작업을 할당하십시오. 직원이 더 많은 책임을 맡고 능력을 입증하기 시작하면 직원에게 기술을 확장하고 자신의 업무에 대한 소유권을 더 많이 확보 할 수있는 작업을 제공하게됩니다. 직원이 처리 할 수있는 정도를 발견 할뿐만 아니라 직원을 회사에 더 가치있게 만듭니다.
3. 직원의 실수에 대해 책임을 져야합니다. 부하 직원 중 한 명이 실수를했을 때 그것을 문지르지 마십시오. 기술적으로는 그렇지 않더라도 자신이 실수 한 것처럼 가장하십시오. 이런 식으로 직원들이 실수를 두려워하지 않는 문화를 만듭니다. 이것은 매우 중요한 개념입니다.
   • 이렇게하면 직원이 혁신하고 결국 배우거나 성장할 수 있습니다. 실수로부터 배우는 직원은 더 나은 직원이 될 것입니다. 실수를 전혀하지 않는 사람들은 보통 뛰어 들지 않고 너무 확실하게 행동합니다.
4. 직원의 성공을 인정하지 마십시오. 자신의 업적에 대한 공로를 인정하십시오. 이것은 그들이 성공을 추구하도록 동기를 부여합니다. 성공적인 관리자는 지휘자와 같습니다. 그는 모든 요소가 가능한 한 좋은 소리를 내고 그룹 전체와 공감하도록 음악을 조정합니다. 좋은 지휘자는 좋은 모범을 보이고 배경에 서 있습니다.
   • 누군가의 아이디어를 "훔쳐"자신의 것으로 제시하는 관리자라면 어떻게 될까요? 당신은 자신의 이미지에만 관심이 있고 너무 무모해서 다른 사람을 희생하여 스스로 발전하고 있다는 신호를 보내고 있습니다. 그것은 좋은 이미지가 아니며, 당신 아래 사람들이 더 열심히 일하도록 동기를 부여하지 않습니다.
   • 당신은 생각할 수 있습니다-다른 사람들의 실수에 대해 책임을지고 직원들이하는 일에 대해 신용을받지 않는다; 나는 어때? 당신이 일을 잘하고 효과적인 관리자라면, 스스로를 인정할 필요가 없습니다. 사람들은 당신이하는 일을 보게 될 것입니다. 더 중요한 것은 직원들에게 동기를 부여하고 겸손 해지는 방법을 알고 배경에 머물러 있다는 점에 감명을받을 것입니다. 열심히 일하면 자연스럽게 보상이 올 것입니다.
5. 자신의 실수를 인정하십시오. 일이 예상대로 진행되지 않으면 다르게 할 수 있었던 일을 확인하고이 통찰력을 직원에게 전달하십시오. 이것은 그들에게 당신도 실수를한다는 것을 보여주고, 또한 그들 자신의 실수에 대처하는 방법을 보여줍니다.
   • 이전에 잘못한 직후에 무언가를 할 때는보고있는 사람들에게 맡기십시오. 예를 들어 "이 버튼을 눌러야한다는 것을 알고있는 이유는 방금 시작했을 때 이런 일이 발생했기 때문에 파란색 버튼을 누르는 실수를 저질렀습니다. '그러면 시스템을 중지하면 문제가 해결 될 것입니다.' 고통스럽게도 문제가 점점 더 악화되고 있다는 사실을 알게되었습니다. "

5 단계 중 4 단계 : 효과적인 의사 소통

1. 문을 열어 두십시오. 항상 사람들에게 질문이나 우려 사항이 있으면 기꺼이 경청 할 준비가되어 있음을 상기시킵니다. 열린 커뮤니케이션 채널을 유지하면 문제를 빠르게 인식하여 가능한 한 빨리 해결할 수 있습니다.
   • 직원이 질문이나 문제를 가지고 왔을 때 당신을 방해하는 것처럼 느끼는 관리자가되지 마십시오. 관리해야 할 새로운 위기로보기보다는이 조직이 일하기 좋은 곳이되기를 원하는 정도를 직원에게 보여줄 수있는 기회로 간주하십시오.
   • 직원의 우려를 경시하거나 무시하지 말고 항상 그들의 질문에 완전히 답했는지 확인하십시오.
2. 직원들에게 관심을 보이십시오. 직원과의 모든 상호 작용이 엄격하게 비즈니스와 유사한 지 확인하지 마십시오. 그들의 안녕에 대해 물어보고, 그들에게 자신에 대해 이야기하고, 개인적인 관계를 구축하십시오.
   • 사무실 밖에서 직원의 삶에 대해 알면 장례식을 위해 갑자기 시간을 내야하는 경우처럼 그 사람이 약간의 추가 관리가 필요할 때를 가리킬 수 있습니다. 직원의 개인 생활에서 발생하는 문제에 대응한다면 충성심으로 기꺼이 보상 해 줄 것입니다.
   • 당신의 한계를 아십시오. 너무 멀리 가지 말고 직원들에게 종교, 정치 또는 관계와 같은 너무 개인적인 질문을하지 마십시오. 너무 깊이 파지 않고 친절 할 수 있습니다.
3. 긍정적 인 피드백과 부정적인 피드백을 혼합하지 마십시오. 성과 인터뷰에서 직원 피드백을 제공한다고 가정 해보십시오. 직원이 함께 일하는 것이 얼마나 좋은지 주목하고 그들이 잘하는 일을 한두 가지 더 언급하는 것으로 시작합니다. 그런 다음 "이번 분기 매출이 더 나빠졌습니다", "판매가 감소했습니다"등의 단점에 대해 자세히 설명합니다. 직원에게 가장 큰 영향을 미치는 것은 무엇입니까? 긍정적 또는 부정적입니까?
   • 긍정적 인 피드백과 부정적인 피드백을 결합하면 둘 다 부족합니다. 긍정은 부정에 의해 가려지고 부정은 완전히 나타나지 않습니다. 물론이를 알리고 싶은 상황이있을 수 있지만 일반적으로 의사 소통의 효율성이 떨어집니다.
   • 긍정적 인 피드백과 부정적인 피드백을 쌓으면 긍정적 인 것이 더 두드러지고 부정적인 피드백이 더 시급 해집니다.
4. 들리다. 직원과 동료의 의견을 들어보십시오. 항상 회의의 원동력이되어 다른 사람들을 주목할 필요는 없습니다. 항상 진지하게 들으려고 노력하지만 특히 다음과 같은 상황에서는 더욱 그렇습니다.
   • 직원들이 적극적으로 아이디어를 공유 할 때. 자신의 목소리를 듣기 위해 방해하지 마십시오. 이렇게하면 아이디어를 공유 할 수 있습니다.
   • 감정이 고조 될 때. 사람들이 안전하고 통제 된 환경에서 감정을 표현할 수 있도록합니다. 억압적인 감정은 분노로 이어질 수 있으며, 이는 업무 관계에 해를 끼칩니다. 또한 적절하게 다루지 않은 감정은 합리적 토론을 방해 할 수 있으며 이는 업무 환경의 기둥이되어야합니다.
   • 팀이 관계를 구축하거나 논의 할 때. 직원들이 관계를 구축하고 창의적 일 때 귀를 기울이십시오.
5. 당신이 듣는 것을 명확히하십시오. 좋은 관리자는 자신을 명확히하기 위해 노력할뿐만 아니라 주변 사람들이 말하는 것을 이해하려고 노력합니다. 대화의 일부로 다른 사람이 한 말을 반복하면됩니다. 상대방이 무슨 말을하는지 잘 모를 경우이 기술을 사용하십시오.
   • 동료에게 "죄송합니다. 방금 말씀하신 내용을 반복 해 주 시겠어요? 이해했는지 모르겠네요."라고 묻는 대신 "더 의미있는 보너스를 제공함으로써 생산성을 높일 수 있다는 뜻입니다. 구체적으로 어떤 모습이어야합니까? "
6. 질문. 지능적인 질문은 대화를 따르고 필요한 경우 명확하게 할 수 있음을 보여줍니다. "어리석은"것처럼 보이는 것에 대한 두려움 때문에 질문하는 것을 두려워하지 마십시오. 효과적인 관리자는 무엇이 중요한지 이해하고 싶어합니다. 그들이 어떻게 그 지점에 도달했는지는 중요하지 않습니다. 또한 다른 사람들이 묻지 않는 질문을 할 가능성이 있음을 알아 두십시오. 그 질문을하면 중재자 역할을하고 팀의 참여를 높일 수 있습니다. 이것으로 진짜 매니저를 알아볼 수 있습니다.

5 단계 중 5 단계 : 평등 수용

1. 모든 사람을 동등하게 대하십시오. 우리 대부분은 우리가 원하는만큼 그렇게하지 않습니다. 우리는 종종 무의식적으로 편애합니다. 조직에 가장 큰 공헌을 한 사람들보다 우리 자신을 상기시키고 우리를 좋아하는 사람들에게 더 긍정적 인 인정을주는 경향이 있습니다. 장기적으로 조직의 목표를 달성하기 위해 가장 많은 노력을 기울이는 것은 후자 그룹의 사람들이므로 자신의 행동에 세심한주의를 기울이고 그들이 당신에게 제공하더라도 실수로 그들을 할인하지 않도록하십시오. 당신이 긍정적 인 피드백이라는 인상은 그들에게 영향을 미치지 않습니다. 어떤 사람들은 긍정적 인 피드백을 피하는 것을 선호하지만 감사합니다.
2. 직원을 잘 대하십시오. 당신이 직원들에게 잘하고 그들이 일에 만족한다면, 그들은 그 장점을 고객에게 전달하여 회사의 이미지를 크게 향상시킬 것입니다. 아니면 그들은 그것을 위해 똑같이 할 것입니다 그들의 긍정적 인 기업 문화를 유지합니다.

팁

• 당신의 팀에 잘해라. 그들 없이는 성공할 수 없습니다.
• 직원이 초과 근무를하게하지 마십시오. 자신의 시간과 개인적인 약속을 존중하면 관리자와 조직을 위해 탁월한 결과를 산출하여 보상을받을 것입니다.
• 한 사람이 잘못한 것에 대해 전체 부서를 비난하지 마십시오. Janine이 종종 일에 늦는다 고 가정 해보십시오. 모든 사람에게 정시에 도착해야한다는 경고 메시지를 보내는 대신 Janine과 개인적인 대화를 시작하세요.
• 팀의 등을 가볍게 두드 리거나 점심을 먹거나 오후에 쉬는 등 팀의 성공을 축하하세요.
• 해고가 절대적으로 필요한 경우 직원에게 자동으로 잘못된 참조를 제공하지 마십시오. 직업이 그 사람에게 적합하지 않았을 수도 있습니다. 직원의 강점과 기술을 강조하십시오.
• 정리해 고로 과감한 조치를 취하기 전에 직원을 다른 부서로 옮기는 것을 고려하십시오. 그 또는 그녀는 다른 환경에서 번창 할 수 있습니다.
• 직원 간의 갈등에 즉시 개입하십시오. 문제를 무시하거나 스스로 해결해야한다고 제안하지 마십시오. 그러한 상황에 처한 직원은 특히 다른 직원이 더 높은 위치에 있거나 회사에 더 오래 근무한 경우 갇혀 있고 무력하다고 느끼는 경우가 많습니다. 각 직원과 별도로 이야기 한 다음 함께 이야기하십시오. 필요한 경우 중재자를 호출하십시오. 일반적인 불만이 아닌 특정 문제를 해결하십시오. "나는 Bob이 나를 위해 해주지 않기 때문에 그가 뒤에있을 때 도와야하는 것이 싫다"는 것이 특정한 문제입니다. "나는 Bob의 행동 방식이 마음에 들지 않는다"는 일반적인 불만입니다.
• 아무리 자격이 있더라도 공개적으로 직원을 꾸짖지 마십시오.
• 좋은 관리자가된다고해서 모두를 행복하게 만드는 것은 아닙니다. 직원이 계속해서 너무 멀리 가거나 기대에 미치지 못하는 경우 피드백을 제공하거나 상황을 해결하기 위해 의사 소통합니다. 실패하면 해고하는 것이 좋습니다.
• 얼음이없는 것은 자녀가있는 직원에게 문제가 될 수 있습니다. 보육원이나 학교가 문을 닫을 수 있습니다. 이러한 경우 직원이 자녀를 데리고 일하는 것을 상상할 수 있습니다. 안전 또는 보험 문제가 관련 될 수 있으므로 HR 부서에 확인하십시오. 직원의 시간과 개인 생활을 존중하는 것은 매우 중요합니다.