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• 단계
• 파트 1/4: 직원 동기 부여
• 파트 2/4: 목표 설정
• 3/4부: 책임 위임
• 4/4부: 효과적인 의사소통
• 팁

모든 대규모 조직에는 회사 운영을 책임지는 관리 계층이 있습니다. 좋은 관리자는 회사의 조직 구조에 구축되어 작지만 효과적인 조정을 합니다. 관리자는 (부분적으로 다른 사람들의 기대치를 관리해야 하기 때문에) 가장 도전적인 직업 중 하나이자 가장 덜 인정받는 직업 중 하나입니다. 그럼에도 불구하고 직원을 성공적으로 관리하는 데 도움이 되는 몇 가지 트릭이 있습니다.

단계

파트 1/4: 직원 동기 부여

1. 1 직원 동기 부여. 무엇을 위한 노동자인가? 무엇이 그들을 조직과 연결하고 다른 회사로 떠나는 것을 막습니까? 좋은 날이 좋은 이유는 무엇입니까? 직원들이 힘든 하루 또는 일주일 내내 조직에 남아 있게 하는 이유는 무엇입니까? 돈이라고 생각하지 마십시오. 대부분의 사람들에게는 다른 이유가 있습니다.
   • 사람들은 자신의 가치에 따라 움직인다는 것을 기억하십시오. 사람들의 가치를 존중하면서 관리하면 훨씬 더 나은 성과를 낼 것입니다.
   • 직원들이 일상 업무를 얼마나 즐기는지 알아보십시오. 그들에게 당신에게 정직하고 그들이 받은 정보에 따라 행동하도록 요청하십시오.
   • 직원에게 중요한 혜택을 제공하십시오. 건강이 그들에게 중요하다면 체육관을 방문할 기회를 제공하십시오. 이것이 가족이라면 아침에 아이들을 학교에 데려가거나 오후에 집으로 데려갈 기회를 주십시오.
   전문가의 조언

   

   클로이 카마이클 박사

   
   
   면허가 있는 임상 심리학자 Chloe Carmichael, PhD는 뉴욕 시에서 개인 진료를 하는 면허가 있는 임상 심리학자입니다. 그는 심리 상담 분야에서 10년 이상의 경험을 갖고 있으며, 관계 문제, 스트레스 관리, 자존감 작업 및 직업 코칭을 전문으로 합니다. 그녀는 또한 Long Island University에서 과정을 가르쳤고 뉴욕 시립 대학교에서 프리랜서 교수로 일했습니다. 그녀는 Long Island University에서 임상 심리학 박사 학위를 받았고 Lenox Hill 및 Kings County Hospitals에서 임상 실습을 마쳤습니다. 미국 심리학회(American Psychological Association)의 인증을 받았으며 신경 에너지: 불안의 힘을 활용합니다.

   클로이 카마이클 박사
   공인 임상 심리학자

   관리적 사고를 조정하는 것이 도움이 될 수 있습니다. 면허가 있는 임상 심리학자 클로이 카마이클(Chloe Carmichael)은 다음과 같이 말합니다. 신입사원 시절에는 상사를 존경하는 것만으로도 많은 주목을 받았을 것입니다. 이제 리더십 위치에 있으므로 책임을 위임하고 사람들에게 성과에 대해 이야기하고 리더십 아래에 있는 사람들과 경계를 설정하는 방법을 배워야 합니다.”

   
   
2. 2 직원을 행복하게 만드십시오. 만족한 직원은 더 열심히 일하기 때문에 성공적인 관리자는 가장 효과적인 직원을 식별하고 보상하는 방법을 알고 있습니다. 개인적으로 그리고 전체 팀이 있는 자리에서 직원의 장점에 대해 보상을 시도하십시오.
   • 상사를 만날 때 직원의 장점을 언급해야 합니다. 상사가 직원들에게 보상을 해준다면 그들은 당신이 그들을 소중하게 생각하고 그들의 성취에 대해 보상하기 위해 노력할 것입니다.
   • 직원들과 단둘이 있을 때는 잘한 일에 대해 이야기하십시오. 세부 사항에 들어가는 것을 두려워하지 마십시오. 이런 종류의 사적인 대화는 짧은 대화일지라도 직원의 동기 부여에 긍정적인 영향을 줄 수 있습니다.
3. 3 직원들에게 때때로 직원들을 얼마나 가치 있게 생각하는지 말하십시오. 커피 한 잔과 함께 직원들에게 왜 직원들을 가치 있게 여기는지 설명하세요. 그들은 다른 사람들에게 효과적으로 동기를 부여합니다. 그들은 쉽게 배웁니다. 그들은 훈련을 받고 기꺼이 열심히 일합니다. 그들은 항상 당신을 응원합니다. 말을 아끼지 마십시오. 정직하고 솔직하게 말하십시오. 상사에게 칭찬받는 직원은 만족하고 더 나은 성과를 낼 것이며, 그 열정은 다른 직원들에게 전가될 것입니다.
4. 4 모든 사람을 동등하게 대우하십시오. 대부분의 관리자는 그들이 생각하는 것만큼 평등하지 않습니다. 편애는 종종 잠재 의식 수준에서 발생합니다. 성과가 좋은 직원을 칭찬하는 대신 관리자를 생각나게 하거나 사랑하는 직원을 인정하는 경향이 있다. 후자는 회사 목표 달성에 가장 크게 기여하므로 행동을 통제하고 무시하지 마십시오. 당신의 긍정적인 태도가 그들에게 중요하지 않다는 것을 그들이 당신에게 알린다 해도, 그들은 여전히 ​​그것을 고마워할 것입니다.
5. 5 직원들을 잘 대해주세요. 좋은 태도와 직무 만족도는 고객에게 반영되어 회사의 이미지를 향상시키는 데 도움이 됩니다. 아마도 그들은 부하 직원을 같은 방식으로 대함으로써 긍정적인 기업 문화를 유지할 것입니다.

파트 2/4: 목표 설정

1. 1 적게 약속하고 많이 하세요. 당신은 유혹적인 목표를 설정하고 결코 달성하지 못하는 사람이 되고 싶습니까, 아니면 현실적인 목표를 설정하고 예정보다 훨씬 빨리 달성하는 사람이 되고 싶습니까?
   • 현실적인 목표는 자신이나 직원을 위해 야심찬 목표를 설정해서는 안 된다는 의미가 아닙니다. 절대 '뛰어넘기'를 시도하지 않는 경영자는 야망 없는 경영자로 알려져 있다. 보수적인 포커 플레이어라도 때때로 올인을 할 줄 압니다.
2. 2 각 직원은 자신에게 무엇을 기대하는지 알아야 합니다. 구체적인 목표는 일에 집중하는 데 도움이 됩니다. 무엇을 기다리고 있는지, 마감일과 결과로 무엇을 할 것인지 명확히 하십시오.
3. 3 작업 평가. 직원의 업무에 대한 약간의 피드백은 직원이 업무에 집중하고 결과를 개선하는 데 도움이 됩니다. 소그룹이나 일대일로 의사소통할 때는 의견을 자세히 설명하십시오.
   • 작업 결과를 논의하기 위한 일정을 설정합니다. 이것을 정기적으로 하십시오. 직원은 지정된 시간에 사용할 수 있도록 이러한 일이 언제 발생하는지 알아야 합니다.
4. 4 최고의 기준을 충족합니다. 부하 직원의 실수에 대해 소리를 지르고 자신의 실수에는 관심을 두지 않는 관리자가 되지 마십시오.이상적으로는 직원보다 자신에 대해 더 비판적입니다. 직원은 귀하가 충족하려는 표준을 보고 귀하를 모방하기 시작할 것입니다.

3/4부: 책임 위임

1. 1 대리자. 당신은 당신의 일을 잘하기 때문에 리더이지만 그것이 당신이 모든 것을 스스로해야한다는 것을 의미하지는 않습니다. 리더로서 당신의 임무는 다른 사람들도 자신의 일을 잘하도록 가르치는 것입니다.
   • 작게 시작하세요. 사람들에게 잘못 수행된 경우 수정할 수 있는 작업을 제공합니다. 직원을 교육하고 권한을 부여하십시오. 직원의 강점과 약점을 고려하여 점차 더 중요한 작업으로 이동합니다.
   • 직원에게 할당을 적절하게 설명하기 위해 문제를 예상하는 방법을 배웁니다.
2. 2 직원을 끌어올릴 작업을 제공하십시오. 직원이 더 많은 책임을 지고 능력을 보여주기 시작하면 직원의 기술을 확장하고 업무를 더 잘 수행하는 데 도움이 되는 작업을 제공하십시오. 직원이 무엇을 할 수 있는지 배울 뿐만 아니라 회사에 대한 직원의 가치도 높일 수 있습니다.
3. 3 직원의 실수에 대해 책임을 집니다. 부하 직원 중 한 명이 실수를 해도 꾸짖지 마십시오. 당신이 실수를 한 것처럼 가장하십시오(그것이 물리적으로 불가능하더라도). 이것은 직원들이 실수를 두려워하지 않을 작업 환경을 만들 것입니다.
   • 독립적으로 생각하고 잘 작동하려면 배워야 합니다. 배우려면 틀려야 합니다. 직원을 신뢰하고 실수를 할인하십시오.
4. 4 직원의 성취를 인정하지 마십시오. 직원들이 잘한 것에 대해 보상을 받아야 합니다. 이것은 그들이 계속 열심히 일하도록 동기를 부여합니다. 성공적인 매니저는 모든 음악가가 아름답게 연주할 수 있도록 오케스트라를 이끄는 지휘자이며, 음악가들 사이에서 눈에 띄지 않는 모범을 보입니다.
   • 부하에게 아이디어와 장점을 부여하면 어떻게 될까요? 그들은 당신이 (자신의 경력에 ​​대해서만) 신경쓰고 승진을 위해 언제든지 직원 중 한 명을 희생할 준비가 되어 있다고 생각할 것입니다. 이렇게 하면 부하 직원이 열심히 일할 동기가 부여되지 않습니다.
   • “다른 사람의 실수는 내가 책임지지만, 내 사람들의 성공에 대해서는 보상을 받지 못한다. 나 이거 필요해?" 유능한 관리자가 되고 싶다면 자신의 명예에 대해 너무 걱정하지 마십시오. 당신의 경영진은 당신이 하는 일에 감사할 것입니다. 게다가 당신의 상사는 당신이 겸손한 자세로 뒤에서 직원들에게 동기를 부여한다는 사실에 즐겁게 놀랄 것입니다.
5. 5 자신의 실수를 인정하십시오. 예상대로 일이 잘못되었다면 이를 인정하고 직원들에게 다르게 할 수 있었던 일을 설명하십시오. 이것은 당신이 틀렸다는 것을 그들에게 보여줄 뿐만 아니라 그들 자신의 실수를 바로잡는 방법을 가르칠 것입니다.
   • 오래된 실수를 수정할 때 참석한 직원에게 설명하십시오. 예를 들면: “처음 시작할 때 시스템을 다시 시작하면 문제가 해결될 것이라고 생각했기 때문에 파란색 버튼을 누르는 실수를 저질렀기 때문에 이 버튼을 누를 줄 압니다. . ".

4/4부: 효과적인 의사소통

1. 1 문을 열어 두십시오. 직원들에게 질문이나 우려 사항이 있는 경우 언제든지 연락할 수 있음을 상기시키십시오. 의사 소통을 통해 문제에 대해 빠르게 배우고 신속하게 해결할 수 있습니다.
   • 직원들이 방해를 받는 것이 두려워 문제를 해결하지 못하는 관리자 중 한 사람이 되지 마십시오. 이것을 문제로 여기지 마십시오. 직원에게 조직에 자신의 가치를 보여줄 수 있는 기회로 여기십시오.
   • 직원의 우려와 우려를 무시하지 말고 항상 질문에 완전하게 답변하십시오.
2. 2 직원들에게 관심을 보여주세요. 엄격하게 비즈니스 방식으로 직원과 의사 소통하지 마십시오.기분이 어떤지 물어보고, 자신에 대해 이야기하고, 개인적인 관계를 맺으십시오.
   • 사무실 밖에 있는 직원의 삶에 관심을 가져 직원이 도움이 필요할 때(예: 장례식에 참석하기 위해 휴가를 낼 때)를 알 수 있습니다. 직원의 사생활이 걱정된다면 충성심으로 보답할 것입니다.
   • 너무 지나치지 마십시오. 종교, 정치 또는 인간 관계와 같이 너무 개인적인 것에 대해 직원에게 묻지 마십시오. 지나치게 호기심을 갖지 않고 친해질 수 있습니다.
3. 3 긍정적인 리뷰와 부정적인 리뷰를 혼합하지 마십시오. 예를 들어, 직원의 성과에 대해 이야기하고 있습니다. 직원들이 얼마나 잘하고 있는지 언급하면서 대화를 시작하고 직원들이 잘한 몇 가지를 더 기억합니다. 그런 다음 판매 감소, 이익 감소 등의 실패를 자세히 살펴봅니다. 직원들이 긍정적이거나 부정적인 리뷰에 더 많은 관심을 기울일 것이라고 생각합니까?
   • 긍정적인 댓글과 부정적인 댓글을 섞으면 결과가 나오지 않습니다. 긍정적인 리뷰는 부정적인 리뷰에 가려지고 부정적인 리뷰는 힘을 잃고 원하는 효과를 내지 못합니다. 물론 칭찬과 꾸지람을 동시에 해야 하는 상황도 있지만 일반적으로 이런 소통 방식은 ​​덜 효과적이다.
   • 대화에서 긍정적이거나 부정적인 피드백을 명확하게 강조하는 것이 가장 좋습니다.
4. 4 부하 직원의 말에 귀를 기울이십시오. 직원과 대화하는 동안 항상 혼자 이야기할 필요는 없습니다. 다음 상황을 주의 깊게 관찰하면서 동료들이 이야기하도록 하십시오.
   • 직원들이 적극적으로 아이디어를 교환할 때. 불필요하게 대화를 방해하지 마십시오. 직원들이 침착하게 자신의 의견과 아이디어를 공유할 수 있도록 합니다.
   • 직원들이 감정적인 대화를 나눌 때. 사람들은 안전하고 통제된 환경에서 자신의 감정을 표현해야 합니다. 감정을 억제하면 폐쇄적인 업무 관계가 형성될 수 있습니다. 반면에 통제할 수 없는 감정이 이성적인 토론을 방해할 수 있습니다.
   • 직원들이 관계를 구축하거나 무언가에 대해 논의할 때. 이 경우 직원의 말에 귀를 기울이십시오.
5. 5 당신이 듣는 것을 이해하십시오. 좋은 경영자는 경청하는 것뿐 아니라 직원들이 하는 말을 이해하기 위해 노력합니다. 문제가 무엇인지 완전히 이해하지 못했다면 직원이 한 말을 반복하십시오.
   • "죄송합니다. 방금 말씀하신 것을 다시 말씀해 주시겠습니까? "- 다음과 같이 말하세요"라고 이해했는지 잘 모르겠습니다. 따라서 더 의미 있는 인센티브를 제공하여 생산성을 높일 수 있다는 말씀입니다. 당신은 이것을 어떻게 제안합니까?"
6. 6 질문. 지적인 질문은 당신이 대화를 밀접하게 따르고 있으며 대화의 내용을 이해하기를 원한다는 것을 보여줍니다. 당신이 바보처럼 보일 것 같으면 질문하는 것을 두려워하지 마십시오. 유능한 관리자는 중요한 것을 어떻게 보이는지 이해하는 것이 아니라 이해하는 데 관심을 둡니다. 게다가 다른 직원들도 자신이 묻지 않은 비슷한 질문을 할 수 있습니다. 질문을 하면 중재자 역할을 하여 직원 간의 관계를 구축할 수 있습니다.

팁

• 한 직원의 실수에 대해 전체 부서를 꾸짖지 마십시오. 예를 들어, Angela가 종종 일에 늦는 것을 알아차렸습니다. 일반적인 이메일 알림 대신 Angela와 일대일 대화를 나누세요.
• 해고할 수 밖에 없다면 직원에게 자동으로 나쁜 추천을 하지 마십시오. 아마도 그에게는 부적절한 위치였을 것입니다. 직원의 잠재력과 강점을 강조하십시오.
• 직원을 공개적으로 꾸짖지 마십시오.
• 직원들에게 퇴근 후 머물도록 강요하지 마십시오.그들의 시간과 사생활을 존중하면 그들은 당신과 조직에 보답할 것입니다.
• 예를 들어 악수, 저녁 식사 초대, 추가 휴식 등을 통해 팀과 함께 성공을 축하하십시오.
• 부하직원을 잘 대하세요. 그들은 당신의 성공의 열쇠입니다.
• 직원 간의 갈등에 즉시 개입합니다. 문제를 무시하지 말고 직원들 사이에서 문제를 해결하도록 요청하지 마십시오. 종종 그러한 상황에서 직원은 덫에 걸리고 무력감을 느낍니다. 특히 다른 직원이 지위가 어떻게 든 우월하거나 나이가 많을 경우에는 더욱 그렇습니다. 충돌하는 근로자 각각과 개인적으로 대화한 다음 함께 대화하십시오. 필요한 경우 진행자를 초대합니다. 일반적인 불만이 아닌 특정 문제를 고려하십시오. "나는 Ivan이 나에게 같은 일을 하지 않기 때문에 Ivan을 돕고 싶지 않습니다."는 특정 문제입니다. "나는 Ivan의 태도가 마음에 들지 않습니다"는 일반적인 불만입니다.
• 좋은 리더가 된다는 것은 모든 직원의 요구를 충족시키는 것을 의미하지 않습니다. 작업자가 작업을 과도하게 하거나 하지 않으면 그에게 이야기하십시오. 샌드위치 원칙 또는 비폭력 의사소통 방법을 사용합니다. 그것이 효과가 없다면 그를 해고하는 것을 고려하십시오.
• 직원을 해고하기 전에 다른 부서로 옮기는 것을 고려하십시오.
• 눈오는 날은 아이가 있는 근로자에게 문제입니다. 유치원이나 학교는 휴교할 수 있습니다. 어린이 안전 문제가 발생할 수 있으므로 직원이 어린이를 직장에 데려오는 것을 허용하기 전에 인사부에 확인하십시오. 직원의 개인 정보를 고려하는 것은 매우 중요합니다.