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• 단계로
• 3 단계 중 1 : 면접 전
• 3/3 부 : 면접 중
• 3/3 부 : 인터뷰 후
• 팁
• 경고

면접을 진행하는 것은 시간이 많이 걸리는 과정이지만 약간의 준비만으로 작업을 더 쉽게 할 수 있습니다. 성공적인 직원 채용은 면접을 실시하는 방식에서 시작됩니다. 잠재적 인 신입 사원과의 대화에 대해 잘 준비되어 있다면 해당 직업에 가장 적합한 후보자를 선택할 가능성이 더 높습니다. 따라서 회사의 필요에 따라 자신의 인터뷰 스타일을 개발하십시오. 일관성은 면접을보다 쉽게 ​​수행 할 수 있고 지원자에 대한 데이터를 더 쉽게 수집하고 비교할 수 있도록합니다.

단계로

3 단계 중 1 : 면접 전

1. 면접을 준비하십시오. 훌륭한 외과의, 변호사 또는 정치인이라면 좋은 준비가 효과가 있다고 말할 것입니다. 인터뷰를 준비하면 구체적인 질문을하고 전문적인 태도를 취하며 신뢰할 수있는 정보를 얻을 수 있습니다. 후보자에게 질문하는 것처럼 자신도 특정 방식으로 질문을 받고 있음을 기억하십시오. 이것을 명심하십시오.
   • 작업 설명을 다시 읽으십시오. 의무, 기술 및 책임을 아직 검토하지 않았다면 지금 검토하십시오. 설명은 후보자가 채용 될 때 예상되는 내용을 정확하게 반영해야합니다.
   • 회사 및 비즈니스 목표, 직속 동료, 상사, 급여 규모 등에 대한 정보를 포함하여 후보자가 요청할 가능성이있는 모든 정보를 수집합니다.
2. 어떤 유형의 인터뷰를 진행할 것인지 결정하십시오. 다양한 유형의 인터뷰가 있으며, 그 중 상당수는 "5 년 후 자신을 어디에서 볼 수 있습니까?"와 같은 질문을하는 표준 인터뷰와는 상당히 다릅니다. 직업 설명과 후보자의 자격 및 기술을 기반으로 어떤 유형의 인터뷰를 실시할지 결정하십시오.
   • 행동 면접. 응시자에게 특정 상황에서 어떻게 행동할지 묻는 대신 행동 면접에서 응시자가 과거에 어떻게 행동했는지에 대해 질문하십시오. 당신이 짐작할 수 있듯이 행동 면접에서 후보자의 과거 행동은 미래의 성공을 나타내는 지표로 사용됩니다.
   • 오디션 형태의 인터뷰. 이러한 인터뷰에서 응시자는 문제 해결을 통해 자신의 기술을 증명하거나 인터뷰 중에 자신의 기술을 보여 주어야합니다. 예를 들어 엔지니어에게는 오디션이 중간 관리자의 관리자와는 많이 달라 보일 것입니다.
   • 스트레스 인터뷰. 스트레스 인터뷰는 응시자의 견고 함을 측정하기 위해 고안되었습니다. 일반적으로 일부 위협적인 질문은 후보자에게 압력을 가하기 위해 해고됩니다. 또한 면접관은 아무 말도없이 응시자를 응시하거나 면접이 시작되기까지 오래 기다리게 할 수도 있습니다.
   • 지원위원회와의 인터뷰. 이는 여러 동료가 대화에 참여하고 있음을 의미합니다. 이를 통해 응시자의 성과를 평가하기 위해 다른 의견을 사용할 수 있습니다.
3. 찾고있는 지원자의 유형을 이해하십시오. 질문 할 질문을하기 전에 이상적인 후보자가 어떤 모습 일지 고려하십시오. 그 또는 그녀는 비즈니스와 비슷하고 매우 효율적이며 결과 지향적입니까? 그 또는 그녀는 프로세스 지향 방식으로 일하는 사람입니까? 아니면 이상적인 후보자가 그 사이 어딘가에있는 자질을 가지고 있습니까? 당신이 찾고있는 것을 알고 선택 과정에 관련된 모든 사람들에게 명확하게하면 당신의 일이 훨씬 쉬워 질 것입니다.
4. 후보자의 지식과 업무 경험에 대한 질문을 생각해보십시오. 귀하의 주요 목표는 후보자의 성격, 기술, 동기 부여, 업무 경험 및 문제 해결 능력에 대해 자세히 알아보기 위해 질문을하는 것입니다. 질문 유형은 수행하는 인터뷰 유형에 따라 크게 다릅니다 (2 단계 참조).
   • "어떻게", "왜", "말해줘"또는 "무엇"으로 시작하는 개방형 질문을하십시오.
   • 이전 업무 경험에 대해 질문하십시오. 예를 들어, "[이전 고용주]의 관리자로 일하면서 연간 예산을 준비하기 위해 어떤 조치를 취했습니까?"라고 질문 할 수 있습니다.
   • 기술에 대해 자세히 알아보십시오. 질문을하거나 "Access에서 생성 된 데이터베이스를 콘서트 웹 사이트에 연결하는 방법을 알려주십시오."와 같은 명령을 내립니다.
   • 후보자의 성과에 대해 자세히 알아보십시오. "가장 자랑스러운 업적은 무엇입니까?"
5. 대화를 예약하십시오. 일반적으로 한 시간은 서두르지 않고 대화를 마무리하기에 충분한 시간을 제공합니다. 특히 하루 동안 여러 후보자와 인터뷰를하는 경우 일정을 지키기 위해 최선을 다하십시오.
6. 인터뷰 직전에 서류를 검토하여 각 지원자를 숙지하십시오. 다음과 같이하십시오.
   • 응시자의 이력서와 자기 소개서를 읽고 인터뷰 초반에 응시 한 시험 또는 평가 결과를 읽어보십시오.
   • 이전 업무 경험, 개인적인 태도 및 직위에 대한 적합성과 같은 사항을 지원하고 문의 할 때 후보자가 제공 한 모든 참조에 연락합니다.

3/3 부 : 면접 중

1. 톤을 설정하십시오. 와 주신 지원자에게 감사를 표하고 인터뷰 레이아웃이 어떻게 생겼는지 알려 주시면 다른 사람이 무엇을 기대해야하는지 알 수 있습니다. 모호하게 유지할 수 있습니다. "직장 경험에 대해 몇 가지 질문을 한 다음 거기서부터 진행하겠습니다."--- 또는 더 자세히 설명 할 수 있습니다.
   • 이것은 또한 후보자에게 자신과 회사 내에서의 직위에 대해 조금 이야기 할 수있는 좋은 시간 일 수 있습니다. 짧게 작성하되 인터뷰 중에 후보자에게 초점을 맞추기 전에 정보를 제공하십시오.
2. 작업에 대한 설명으로 시작하십시오. 직책의 책임과 핵심 업무를 설명하십시오. 또한 추가 요구 사항에 대해 논의하십시오. . 응시자는 특정 건강 상태로 인해 이러한 요구 사항을 충족하지 못할 수 있습니다.
3. 준비한 질문을하십시오. 인터뷰 중에 다음과 같은 질문 유형을 고려하십시오.
   • "ICT에서 5 년 후 어떤 기술 경험을 가지고 있습니까?"와 같은 일반 또는 사실 기반 질문
   • "상사가 당신이 생각 해낸 개선점에 대해 공로를 인정받는 상황을 어떻게 처리 하시겠습니까?"와 같은 상황 적 또는 가상적 질문
   • "최근 비판을받은 상황에 어떻게 대처 했습니까?"와 같은 행동 질문
4. 대화 중에 메모하십시오. 나중에 인터뷰에서 말한 모든 것을 기억할 수 없으며 메모는 나중에 다른 후보자를 비교하는 데 도움이 될 것입니다. 특히 여러 후보자와 인터뷰를 한 경우에는 더욱 그렇습니다.
5. 인터뷰 중에 후보자에 대해 어떻게 생각하는지 정기적으로 자문 해보십시오. 인터뷰의 일부는 이전 연구와 신중한 분석에 달려 있지만 인터뷰의 대부분은 후보자가 해당 직위와 지원 한 회사에서 잘 수행 할 수 있는지에 대한 귀하의 감각에 달려 있습니다. 이것은 주로 직감에 관한 것입니다. 따라서 이것을 사용하여 후보자를 평가하는 것을 두려워하지 마십시오.
6. 모든 질문에 대한 답을 얻었거나 시간이 다되었을 때 대화를 끝내십시오. 후보자의 성격에 대해 좋은 아이디어를 얻고 좋은 정보를 얻었으며 입장에 대해 충분히 논의했다고 생각되면 인터뷰를 완료하십시오.
   • 신청자에게 추가 질문을 할 기회를주십시오. 좋은 인상을주기 위해 질문이 반드시 필요한 것은 아니지만, 신규 채용을 담당하는 많은 경영진은 질문을하는 지원자가 더 교육을 받고 배우고 싶어하며 일을 수행 할 동기가 더 많다고 생각합니다.
   • 지원자에게 인터뷰 수행이 완료 될 것으로 예상되는시기와 응답을 기대할 수있는시기를 알려주십시오.

3/3 부 : 인터뷰 후

1. 응시자의 성과를 평가할 때 인터뷰 중에 자신의 성과에 대해 솔직 해지십시오. 면접을 실시하는 것은 예술입니다. 올바른 질문을 올바른 방식으로하고 올바른 태도를 취하며 허구에서 사실을 말할 수있는 것은 새로운 면접에서 연마하는 데 필요한 모든 중요한 기술입니다. 인터뷰 중에 이러한 기술이 있었습니까? 그렇지 않다면 응시자는 다른 환경에서 자신의 기술을 입증 할 수있는 또 다른 기회를 누릴 수 있습니까?
2. 후보자를 평가할 수있는 분류 시스템을 개발하십시오. 이것은 당신이 다른 일을하는 데 도움이 될 것입니다. 첫째, 면접에서 잘한 후보자와 당신이 좋아하는 후보를 구별하는 데 도움이 될 것입니다. 둘째, 직업에 적합한 학위 나 업무 경험이없는 사람을 고용 할 때가있을 것입니다. 그러나 당신이 가진 일련의 인터뷰에서 가장 좋은 후보자입니다.
   • 분류 체계는 직위와 신입 사원 채용을 담당했던 이전 감독자가 유사한 체계를 개발했는지 여부에 따라 논리적으로 달라집니다. 예를 들어 다음과 같은 측면을 기반으로 시스템을 구축 할 수 있습니다.
     
     • 일정량의 프로그래밍 언어에 대한 지식과 숙련도.
     • 관리 경력 연수 또는 후보자가 담당 한 총 직원 수입니다.
     • 설정된 마케팅 캠페인 수입니다.
3. 먼저 직업 요구 사항에 따라 지원자를 평가 한 다음 비교하여 지원하십시오. 왜? 특정 후보자는 다른 후보자에 비해 매우 눈에 띄지 만 여전히 직업 요구 사항을 충족하지 못합니다. 좋은 후보자를 긴급하게 고용해야하는 경우 후보자를 비교하고 평가하는 것이 허용됩니다. 그러나 옳은 후보자를 고용하려면 후보자가 기준을 충족 할 때까지 기다리는 것이 가장 좋습니다.
   • 모든 인터뷰를 마친 후 모든 직업 요구 사항을 충족하는 두 명의 후보자를 발견 할 수 있습니다. 두 후보자를 두 번째 인터뷰에 초대하고 두 후보자에게 다른 후보자와 함께 작업을 고려하고 있다고 말할 수 있습니다. 두 지원자에게 "왜 당신을 고용해야합니까?"
   • 이렇게하면 질문에 가장 잘 답하고 최고의 학위, 업무 경험 및 기술을 보유하고 있으며 팀에 적합한 것으로 보이는 지원자에게 일자리를 제공하기로 결정할 수 있습니다.
4. 급여, 혜택 및 시작일을 협상합니다. 신입 사원의 급여를 협상 할 때 두 가지 목표가 있습니다. 돈에 대한 가치를 얻고 (비즈니스 수익성을 유지) 신입 사원을 행복하게 만들고 올바른 직원을 만들고자하는 것입니다.
5. 고용하려는 지원자에게 제안에 대해 생각할 시간을주십시오. 대부분의 경영진은 답변을 듣고 며칠 내에 결정을 내리기를 원하기 때문에 일주일이 보통 상한선입니다. 후보자가 매우 유망한 경우이 대기 기간 동안 귀하 또는 귀하의 회사가 합리적으로 감당할 수있는 특정 혜택, 보너스 또는 옵션을 제공 할 수 있습니다.

팁

• 다음에 대해 질문하십시오. 태도 신청자의. 후보자가 새로운 시험을 볼 수 있는지 확인 기술 배울 수 있지만 당신은 누군가의 태도 변경할 수 없거나 새 것을 줄 수 없습니다. 태도 받아 들일 수 있습니다. 채용을 고려중인 모든 후보자가 인터뷰와 추천 콜백을 기반으로 최상의 태도를 가지고 있는지 확인하십시오. 결국, 당신은 당신이 가정하는 것을 얻습니다.
• 회사 내 직위를 채우기 위해 누군가를 인터뷰하는 것이지 직위를 만드는 것이 아니라는 점을 기억하십시오. 직위와 관련 역할 및 책임이 명확하게 정의되었는지 확인 전에 후보자들과 인터뷰를합니다.
• 중요한 핵심 직책에 대한 인터뷰를 진행할 때는 채용위원회를 두는 것이 가장 좋습니다.

경고

• 친척이나 친구의 친척을 받아들임으로써 가족과 친구에게 호의를 베풀지 마십시오. 이것은 문제로 이어질 수 있습니다. 항상 위치에 가장 적합한 후보를 선택하십시오.